La Diversity Wheel, o Ruota della Diversità, è uno strumento molto interessante per esplorare le diverse identità che ci compongono. Certo, semplificatore e incompleto, ma molto efficace se usato per attivare conversazioni, ad esempio tra le persone che partecipano ad un training sulla DE&I.

Il tool è stato pubblicato nel libro “Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource” di Loden & Rosener e in rete ne trovate diverse versioni alcune con ed alcune senza il cerchio più esterno, riferito ai grandi avvenimenti che hanno caratterizzato i nostri primi anni di formazione, quelli che impattano in maniera profonda sulla nostra percezione del mondo.

La settimana scorsa facilitavo un’edizione di un training di due giornate sul tema della DE&I, rivolto ad un gruppo di quadri e manager di una giovane multinazionale che opera nel campo dell’hitech, ripartiti tra generazione X e generazione Y (poi capirete perché questo dato è importante).

Tanta parte delle domande che il gruppo si faceva erano intorno alla gestione della cosiddetta generazione Z quella dei nati tra il 1995 ed il 2010, sulla quale il gruppo rilevava problemi quali: poca professionalità, incapacità di stare concentrati, bisogno di frontiere nette e non negoziabili tra vita professionale e vita privata, suscettibilità estrema al feedback etc…

Sul tema del management delle generazioni il gruppo esprimeva, in particolare verso i più giovani in azienda, insofferenza, frustrazione, irritazione. Avevo letto qualche giorno prima i risultati di una ricerca intelligent.com, che riportava dati preoccupanti in particolare:

• 75% delle aziende che hanno assunto genZ dicono essere insoddisfatte mancanza di motivazione e iniziativa, skills di comunicazione scarse, mancanza di professionalità, incapacità di ricevere feedback,
• 6 aziende su 10 hanno licenziato un genZ quest’anno,
• 1 manager su 6 esita quando deve reclutare in questo gruppo.

Stavo assistendo quindi a delle conversazioni che temevo avrebbero portato a prendere decisioni simili, o quantomeno a disinvestire energia nel management della generazione Z. A poco era servito di ricordare che le analisi generazionali sono analisi sociologiche e che analizzano tendenze e che invece in azienda ci troviamo a gestire delle unicità.

Mi sono allora venute in mente alcune letture di articoli Linkedin di Claire Jollain, che dirige una business school in Svizzera e che ha condotto ricerche sul tema della gestione della gen Z. In particolare in un Ted X parla dell’importanza di esplorare le differenze a partire dalle diverse influenze che hanno impattato gli anni di formazione delle diverse generazioni.

Ho chiesto allora ai miei partecipanti di mettersi in gruppi misti genX e Y e di iniziare dei dialoghi intorno alla dimensione più esterna della ruota, ma anche dei messaggi che la loro famiglia (prevedibilmente di genitori appartenenti alla generazione boomers) aveva passato loro.

Ne sono uscite delle nuvole di eventi (politici, tecnologici, sociali, economici, culturali etc.) ma anche il ricordo di giochi particolari, di conversazioni a tavola, di raccomandazioni sulla porta di casa prima di andare a scuola, di parole ormai dimenticate, di modelli per pensare al mondo del lavoro passati…

Sono emerse tante cose in comune ma anche tante differenze, in particolare legate alle tecnologie dominanti: per gli X videocassette, walkmen, cassette audio, la tele in bianco e nero e poi a colori, i giochi arcade; per gli Y Nintendo, CD, i primi computer, linguaggi di programmazione diversi…

La cosa che mi ha colpita particolarmente, al di là del tuffo un po’ nostalgico (anche per me!) in un mondo che è passato, è stata la passione, la profondità di ascolto, l’atmosfera di intimità che si è creata durante l’esercizio. Per una quarantina di minuti i quindici manager e quadri, divisi in gruppi di cinque, sono stati completamente presenti alla conversazione, si sono ascoltati, tutti e tutte desiderose di contribuire e di aggiungere elementi per costruire il quadro, raccontando a volte con molta emozione parti della loro vita passata, riconnettendosi e condividendo i ricordi. dell’esercisioDurante il training non era presente neanche un genZ…peccato!

Alla fine del momento di dialogo, in plenaria, abbiamo provato a fare lo stesso esercizio per la gen Z, chiedendoci “cosa ha formato la relazione al mondo di questa generazione?” per aiutare il gruppo a sviluppare empatia e capirne i diversi bisogni rispetto alla gestione…una parte dei e delle partecipanti, oltre ad avere questa generazione al lavoro, l’aveva anche più vicina: figli e figlie, nipoti, amici di famiglia…

E riflettendo sui diversi vissuti: il COVID per primo, la fragilità provocata dall’assenza obbligata di relazioni in persona, causa forse delle difficoltà relazionali sul posto di lavoro, l’insicurezza rispetto al lavoro dei genitori, il rischio di disoccupazione e di cambiamento repentino delle condizioni sociali delle famiglie, che porta al bisogno di avere molta chiarezza sulle condizioni economiche del posto, l’addiction alle tecnologie che provoca le ridotte soglie di attenzione, l’eccessiva protezione da parte delle famiglie e la difficoltà come genitori a dire dei no, che può essere causa della suscettibilità al feedback hanno rigenerato nei e nelle partecipanti il pensiero rispetto alla gestione della gen Z.

L’esercizio ha generato molte proposte: dedicare più tempo alla gestione e personalizzarla, accompagnare i giovani nel formulare le priorità, chiarire bene le aspettative, migliorare le proprie capacità di dare feedback, essere aperti ed aperte sulle proprie emozioni per aiutare la genZ nella decodifica delle tempeste emotive, essere presenti per aiutare a gestire l’ansia dovuta all’incertezza organizzativa…

Quello che è successo durante questo momento d’aula è stato che le persone, contattando i loro ricordi, non hanno semplicemente lavorato per compilare una lista cognitivamente, ma hanno ricontattato delle emozioni profonde, legate alla famiglia, agli affetti e si sono aperti per scambiare tutto ciò in gruppo.

Una volta aperto il circuito dell’empatia è stato molto più facile comprendere piuttosto che giudicare, accettare la diversità piuttosto che condannarla…ed una delle azioni alle quali le persone hanno pensato è stata proprio ispirarsi ai dialoghi avuti insieme per usare la Diversity Wheel nei loro team e poter ricreare questa qualità relazionale, insieme ai loro collaboratori e collaboratrici genZ 😊!