Le Diversity Wheel, ou roue de la diversité, est un outil très intéressant pour explorer les différentes identités qui nous composent. Bien sûr, il est simplificateur et incomplet, mais il est très efficace lorsqu’il est utilisé pour lancer des conversations, par exemple entre les personnes qui participent à une formation sur la DE&I.

L’outil a été publié dans le livre « Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource » de Loden & Rosener et vous pouvez en trouver plusieurs versions en ligne, certaines avec et d’autres sans le cercle extérieur, qui fait référence aux grands événements qui ont marqué nos premières années de formation, ceux qui ont un impact profond sur notre perception du monde.

La semaine dernière, j’ai animé une formation de deux jours sur le thème de la diversité et de l’inclusion, destinée à un groupe de cadres et de managers d’une jeune multinationale active dans le domaine des hautes technologies, répartis entre la génération X et la génération Y (vous comprendrez ensuite pourquoi cette donnée est importante).

Une grande partie des questions que le groupe se posait concernait la gestion de la génération Z, celle des personnes nées entre 1995 et 2010, sur laquelle le groupe avait relevé des problèmes tels que : peu de professionnalisme, incapacité à se concentrer, besoin de frontières nettes et non négociables entre vie professionnelle et vie privée, extrême sensibilité au feedback, etc.

Sur le thème de la gestion des générations, le groupe exprimait, en particulier envers les plus jeunes de l’entreprise, de l’impatience, de la frustration, de l’irritation. Quelques jours auparavant, j’avais lu les résultats d’une étude d’intelligent.com, qui rapportait des données particulièrement inquiétantes :

• 75 % des entreprises qui ont embauché des membres de la génération Z se disent insatisfaites du manque de motivation et d’initiative, des faibles compétences en communication, du manque de professionnalisme et de l’incapacité à recevoir des feedbacks,
• 6 entreprises sur 10 ont licencié un membre de la génération Z cette année,
• 1 manager sur 6 hésite lorsqu’il doit recruter dans ce groupe.

J’assistais donc à des conversations qui, je le craignais, conduiraient à des décisions similaires, ou du moins à un désinvestissement d’énergie dans la gestion de la génération Z. Il n’a pas été très utile de rappeler que les analyses générationnelles sont des analyses sociologiques et qu’elles analysent des tendances, alors que dans l’entreprise, nous sommes confrontés à des cas uniques. Je me suis alors souvenue de certains articles de Claire Jollain, qui dirige une école de commerce en Suisse et qui a mené des recherches sur le thème de la gestion de la génération Z.

Dans un Ted X, elle parle notamment de l’importance d’explorer les différences à partir des différents facteurs qui ont influencé les années de formation des différentes générations. J’ai alors demandé à mes participants de se répartir en groupes mixtes de la génération X et de la génération Y et d’entamer des discussions autour de la dimension la plus externe du cercle, mais aussi des messages que leur famille (dont les parents appartiennent, comme on pouvait s’y attendre, à la génération des baby-boomers) leur avait transmis.

Il en est ressorti des nuages d’événements (politiques, technologiques, sociaux, économiques, culturels, etc.), mais aussi le souvenir de jeux particuliers, de conversations à table, de recommandations à la porte d’entrée avant d’aller à l’école, de mots désormais oubliés, de modèles de pensée du monde du travail révolus… De nombreuses similitudes sont apparues, mais aussi de nombreuses différences, notamment liées aux technologies dominantes : pour les X, les vidéocassettes, les baladeurs, les cassettes audio, la télévision en noir et blanc puis en couleur, les jeux d’arcade ; pour les Y, Nintendo, les CD, les premiers ordinateurs, les différents langages de programmation…

Ce qui m’a particulièrement frappé, au-delà du plongeon un peu nostalgique (même pour moi !) dans un monde révolu, c’est la passion, la profondeur d’écoute, l’atmosphère d’intimité qui s’est créée pendant l’exercice.

Pendant environ quarante minutes, les quinze managers et cadres, répartis en groupes de cinq, ont été pleinement présents à la conversation, ils se sont écoutés, tous désireux de contribuer et d’ajouter des éléments pour construire le tableau, racontant parfois avec beaucoup d’émotion des parties de leur vie passée, renouant et partageant des souvenirs. de l’exercice. Aucun membre de la génération Z n’était présent pendant la formation… dommage !

À la fin du moment de dialogue, en séance plénière, nous avons essayé de faire la même chose pour la génération Z, en nous demandant « qu’est-ce qui a façonné la relation de cette génération au monde ? » pour aider le groupe à développer de l’empathie et à comprendre ses différents besoins en matière de gestion… Une partie des participants, en plus d’avoir cette génération au travail, l’avait également plus proche : fils et filles, petits-enfants, amis de la famille…

Et en réfléchissant aux différentes expériences : le COVID d’abord, la fragilité provoquée par l’absence forcée de relations en personne, peut-être à l’origine des difficultés relationnelles sur le lieu de travail, l’insécurité par rapport au travail des parents, le risque de chômage et de changement soudain des conditions sociales des familles, qui conduit au besoin d’avoir beaucoup de clarté sur les conditions économiques du lieu, la dépendance aux technologies qui provoque une baisse du seuil d’attention, la surprotection de la part des familles et la difficulté pour les parents de dire non, qui peut être à l’origine de la susceptibilité au feedback, ont fait réfléchir les participants sur la gestion de la génération Z.

L’exercice a généré de nombreuses propositions : consacrer plus de temps à la gestion et la personnaliser, accompagner les jeunes dans la formulation des priorités, clarifier les attentes, améliorer ses capacités à donner du feedback, être ouvert sur ses émotions pour aider la génération Z à décoder les tempêtes émotionnelles, être présent pour aider à gérer l’anxiété due à l’incertitude organisationnelle…

Ce qui s’est passé pendant ce moment en atelier, c’est que les gens, en faisant appel à leurs souvenirs, n’ont pas simplement travaillé pour dresser une liste de manière cognitive, mais ont renoué avec des émotions profondes, liées à la famille, aux affections, et se sont ouverts pour échanger tout cela en groupe.

Une fois le circuit de l’empathie ouvert, il était beaucoup plus facile de comprendre que de juger, d’accepter la diversité que de la condamner… et l’une des actions auxquelles les gens ont pensé a été de s’inspirer des dialogues qu’ils avaient eus ensemble pour utiliser le Diversity Wheel dans leurs équipes et recréer cette qualité relationnelle, avec leurs collaborateurs et collaboratrices genZ 😊 !